PSICOLOGIA NO COTIDIANO DAS ORGANIZAÇÕES - Trabalho e Sofrimento Psiquico

SOFRIMENTO PSIQUICO NO TRABALHO CONTEMPORÂNEO

disponível em

http://www.uab.furg.br//file.php/415/sofrimento_psiquico_no_trabalho.pdf

O trabalho contemporâneo pode tanto oferecer condições para o crescimento, como se consistir em fonte de opressão, exploração ou exclusão. O trabalho compreende um significado maior do que o ato de trabalhar ou vender a força do trabalho há também uma remuneração social pelo trabalho, além da função psíquica.

O avanço tecnológico e as novas organizações não trouxeram o anunciado fim do trabalho penoso, ao contrário, acentuam as desigualdades e a injustiça social e novas formas de sofrimento, sobretudo do ponto de vista psíquico.

As diversas formas de sofrimento no trabalho se apresentam como: o medo de acidentes, a angústia de não ser capaz de corresponder ao esperado, sofrimento devido a repetição contínua e aborrecimentos, medo das agressões dos usuários ou clientes, receio da dominação e da autoridade e, principalmente, o medo da demissão, entre tantos outros. Mas o lado mais cruel está no vazio intelectual, em que os conhecimentos acumulados por anos de dedicação se tornam inúteis e descartáveis.

O artigo apresenta o resultado de uma série na Revista Você S/A com reportagens que caracterizam: causas de sofrimento no trabalho, conseqüência do sofrimento no trabalho e prevenção e saúde. As reportagens apontam a questão do sofrimento como algo inerente ao ser humano, sendo de sua responsabilidade a prevenção da saúde mental e para tanto deve prevenir sua vida física e mental através de atividades que lhe proporcionem bem-estar.

PSICOPATOLOGIA NO TRABALHO – ASPECTOS CONTEMPORÂNEOS

de Edith Seligmann-Silva 

O artigo trata sobre a Psicopatologia no Trabalho (PPT) e como se manifestam alguns tipos de transtorno mental relacionados ao trabalho. O conhecimento da relação entre trabalho e alterações da saúde mental é bastante antigo, desde os anos 20 do século passado, já mereceu publicações. No sofrimento mental relacionado ao trabalho e em suas expressões mórbidas é a subjetividade do indivíduo que é atingida. Existem mecanismos psicológicos de defesa que acionados em situações na vida, inclusive no trabalho para evitar a ansiedade, o medo, a depressão, as vivências de desproteção ou sentir-se ameaçado. Mas, nem todas as defesas são negativas, pois a sublimação favorece a saúde e consegue transformar o sofrimento em prazer, portanto tem um papel vitalizador, onde o indivíduo coloca sua força criativa para transformar o trabalho e torná-lo significativo. Portanto, para que o trabalho seja limiar da psicopatologia, deverão existir condições desfavoráveis a elaboração das defesas individuais e coletivas.

Atualmente as empresas implementam mudanças organizacionais que acompanham a reestruturação, provocando o sentimento de perda que o indivíduo se sente impossibilitado de reconstruir. E neste contexto  as perdas tornam-se especialmente impactadas quando remetem para dificuldade de encontrar alternativas: “minha função desapareceu”, “meu setor foi extinto”, “desfizeram minha equipe”, e fora da organização pelo estreitamento do mercado de trabalho. Existem, assim, duas perdas: perda de função que era a fonte de orgulho do profissional e o alicerce de sua identidade e a perda afetiva dos relacionamentos interpessoais e relações solidárias.

PSICOLOGIA NO COTIDIANO DA ORGANIZAÇÃO - Poder e Assédio Moral

O PODER NAS ORGANIZAÇÕES

disponível em

http://www.uab.furg.br//file.php/415/O_poder_nas_organizacoes.pdf

O poder pode ser considerado como um tema que encanta e desperta atenção. O poder é utilizado para elevar a eficiência e a eficácia nas organizações, mesmo sendo usado por uma perspectiva coercitiva ou democrática.

O poder só existe diante de uma situação onde se encontram um influenciado e um influenciador, o detentor do poder através de suas características pode ser identificado como: autocrático, democrático ou liberal.

Ao analisar os tipos de poder percebe-se que as organizações são em sua maioria de modelo autocrático e coercitivo. No entanto já existe uma tendência para a gestão democrática e participativa em que motivação, inovação, redução de custos e produtividade podem ser os diferenciais de uma organização.

No artigo percebe-se a importância do poder nas organizações, que deveria ser usado para torná-las mais humanas e competitivas.

RELAÇÕES DE GÊNERO E PODER NAS ORGANIZAÇÕES

disponível em

http://www.uab.furg.br//file.php/415/relacoes_de_genero_e_poder_nas_organizacoes.pdf

O artigo trata das relações de poder e gênero nas organizações, onde as relações de gênero vivenciadas no espaço de interação social, em que o homem desempenha o papel de dominador e a mulher atua como dominada. O capital simbólico da família, gerido pelas mulheres  constitui as atividades de apresentação, de representação, recepção e acolhida, costumando ser transposto para as empresas e as próprias mulheres tendem a escolher profissões ou posições guiadas por este “simbolismo familiar”. Este fato que serve como diferenciação entre os sexos nas atividades sociais, trata-se de um pretexto utilizado muitas vezes para hierarquizar as atividades entre homens e mulheres.

As organizações com visão voltada para o futuro, o direito ao emprego é generalizado para ambos os sexos. Entretanto nem todas as organizações compartilham desta perspectiva e, em muitos casos, a segregação de gênero ainda limita o acesso feminino a determinados espaços.

O que se percebe atualmente é uma transformação no quadro de perpetuação da dominação masculina sobre a feminina nas organizações, envolvendo a auto-regulação feminina no trabalho, com criação de mecanismos de adaptação e aproveitamento de suas potencialidades, bem como uma maior aceitação e reconhecimento do trabalho feminino por parte dos homens.

O QUE É O ASSÉDIO MORAL?

disponível em

http://www.uab.furg.br//file.php/415/assediomoral.pdf

O assédio moral tem se agravado nos últimos anos dentro das organizações. Diversos fatores têm contribuído para este agravamento, sendo fatores externos a globalização e as políticas, e fatores internos a competitividade, produtividade e eficiência, pois para manter a sobrevivência no mercado, a organização deixa de desenvolver boas políticas de gestão, gerando um mau ambiente de trabalho.

O assédio moral caracteriza-se por qualquer abuso seja através de gestos, palavras, comportamento ou atitude, contra a dignidade ou integridade de um indivíduo, é a exposição a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho.

Apesar das diferentes abordagens do conceito de assédio ele tem o propósito de demonstrar à vítima que se trata de uma perseguição, chegando inclusive à causar demissão ou despedimento.

O artigo considera o assediado como uma pessoa fraca com pouca confiança em si e que deixa a desejar em seu desempenho, por isso se torna um alvo fácil de assédio. Pode ocorrer também o contrário, por ser muito competente gera sentimentos de inveja ou ciúmes no assediador, por este motivo sendo também alvo de assédio moral. As características do assediador têm a ver com os traços da personalidade, ameaças de perda do poder e controle e liderança negativa.

Para evitar o assédio moral a empresa deverá definir estratégias de prevenção e funcionar com regras de ética para dissuadir os assediadores, sendo necessário para isso adotar medidas, sendo importantes a prevenção e a adoção de boas práticas dentro das organizações. Importante também o envolvimento da sociedade, pois apesar de ser um fenômeno que ocorre dentro das organizações, tem conseqüências sociais. Por fim, a vítima pode desempenhar um papel relevante através de sua postura perante o assédio, devendo manter sua auto-estima, criar laços de intra-ajuda dentro da organização, como também solicitar apoio jurídico e médico quando necessário.

Psicologia no Cotidiano das Organizações. Grupos, Conflitos e Negociações

GRUPOS

disponível em

http://www.uab.furg.br//mod/resource/view.php?id=12263

Segundo o artigo no momento que as pessoas trabalham em grupos,  dois aspectos muito separados são envolvidos. O primeiro é a tarefa e os problemas envolvidos em realizar o trabalho. Na maioria das vezes esse é o único aspecto que o grupo considera. O segundo é o processo do trabalho do grupo em si mesmo: os mecanismos pelos quais o grupo age como uma unidade e não como uma multidão. A estrutura de um grupo depende largamente das interações de seus membros e como eles percebem uns aos outros e o que esperam de si mesmos e de cada um dos outros membros. Duas das características estruturais mais importantes são os papéis do grupo e as normas do grupo.

Papéis do grupo: Um papel consiste no conjunto de comportamentos requeridos ou esperados de uma pessoa ocupando certa posição em um grupo. Podem ser papéis formais (natureza e estrutura da organização) e papéis informais (interação entre os membros do grupo). Para tanto deve existir clareza do papel para que os membros entendam e aceitem seus papeis, isso através de uma comunicação de qualidade.

O conflito de papel existe quando há um consenso em uma meta ou consequência desejada, e o ocupante de um papel não tem suficiente habilidade, motivação, tempo ou compreensão para alcançar aquela meta. Normas do grupo: Uma norma é um nível de desempenho, padrão de comportamento, ou crença. Podem ser formalmente estabelecidas ou informalmente desenvolvidas pelo grupo. Cada norma carrega comportamentos e expectativas específicas que os membros daquele grupo devem supostamente aderir.

Embora o trabalho em grupo apresente uma grande quantidade de vantagens, as decisões tomadas em conjunto também apresentam desvantagens. O processo de decisão é muito demorado, consumindo muito do tempo disponível quando comparado com uma decisão tomada por um indivíduo. O desejo dos membros para serem aceitos e valorizados pelos outros membros pode agir no sentido de aceitar decisões menos inovadoras. A responsabilidade pelas decisões do grupo é diluída por seus membros

BREVE DESCRIÇÃO SOBRE PROCESSOS GRUPAIS

disponível em http://www.facha.edu.br/publicacoes/comum/comum19/pdf/marcosalexandre.pdf

A história de vida do indivíduo é a de pertencer a inúmeros grupos sociais, mas através do grupo familiar, onde acontece o princípio da socialização e surge a primeira forma de hierarquia social, é feita a preparação para participar das relações sociais mais amplas. A institucionalização da sociedade é uma forma de garantir sua reprodução, nos diversos níveis da realidade social, o de instituição, organizações e grupos. O nível institucional é o da norma, das regras estabelecidas e a forma como interagem compõe a realidade social.

O texto define alguns processos grupais que orientam o comportamento dentro dos grupos na maior parte do tempo: coesão, que pode ser definida como a quantidade de pressão exercida sobre os integrantes do grupo a fim de que continuem nele; cooperação, associação de pessoas trabalhando juntas em prol de um ou mais objetivos; formação de normas, todo grupo não importando o tamanho, deve estabelecer normas para poder funcionar adequadamente; liderança, hoje em dia é mais aceita a posição de liderança como decorrente da interação entre os participantes; status, é o prestígio desfrutado por um membro do grupo; papel social, é um modelo de comportamento definido pelo grupo.

CONFLITO E NEGOCIAÇÕES

disponível em

http://www.uab.furg.br//mod/resource/view.php?id=12257

O conflito faz parte da natureza humana e dificilmente não iremos nos envolver em conflitos em nossa trajetória de vida. A noção de conflito tem passado por modificações através do tempo. Em uma perspectiva tradicional, o conflito deve ser completamente evitado. Conflito é visto assim como irracional, destrutivo, danoso ao grupo devendo ser completamente evitado. Na perspectiva da escola de relações humanas, o conflito faz parte da natureza humana, sendo uma consequência inevitável do trabalho com grupos de pessoas, não sendo desta forma necessariamente ruim, ao contrário, muitas vezes é um determinante positivo para o crescimento de um grupo. Por fim, na perspectiva atual interacionista, afirma que o conflito não só pode ser positivo para o grupo como enfatiza fortemente que este é absolutamente necessário para o desempenho eficaz desse grupo, para que não se torne um grupo estático, apático, pouco sensível a novidade, a mudança e a originalidade.  

O conflito é funcional quando resulta em melhoria para o grupo ou disfuncional atrapalha o grupo. Os três grandes tipos de conflitos: Conflito de tarefa que se relaciona ao conteúdo e aos objetivos do trabalho; Conflito de relacionamento que está relacionado às relações interpessoais; e  Conflito de processo, relacionado à forma que um determinado trabalho é realizado.

A comunicação tanto o excesso quanto à falta; estrutura, tamanho do grupo, estilos de liderança, sistemas de recompensa, e variáveis pessoais como características de personalidade e sistema de valores de cada pessoa, podem ser causas de conflito.

As condições citadas não são garantia de conflito, para que isso ocorra é necessário: cognição e personalização uma ou mais partes envolvidas devem ser afetadas por ele e devem estar conscientes disso;  interpretação incorreta das intenções do outro; as reações das pessoas precisam se tornar visíveis; e as consequências (funcional ou disfuncional) dependem dos níveis de conflito.

GESTÃO DE CONFLITOS

disponível em

http://profjayrfigueiredo.com.br/CH_AC_20.pdf

Para que um indivíduo possa superar conflitos é necessário saber lidar com eles, para isso é preciso tato, sensibilidade, embora em alguns momentos não seja suficiente para alcançar uma solução eficaz. Nesse caso deverão utilizados alguns procedimentos que servem como ponto de referência, levando em consideração uma gama imensa de variáveis como: cultura organizacional, ciclo de vida do produto, da empresa e das pessoas envolvidas diretamente com o conflito, estilos de liderança, identificação entre os integrantes de um grupo.  É muito importante, antes de qualquer decisão, que se investigue os fatos, o histórico das pessoas envolvidas, suas condutas e desempenho.

Segundo Megginson, Mosley e Jr. (1986, p.471-472) um dos motivos da geração de conflitos em empresas pode estar baseado no fato da diversidade cultural dos indivíduos envolvidos, como: etnocentrismo, recorrer aos próprios valores como parâmetro para resolver algum problema; uso impróprio de práticas gerenciais, aplicação de uma prática numa cultura, levando em conta sua eficiência e eficácia em outra; percepções diferentes, ocorre pelo fato de cada cultura possuir um conjunto de valores como referência; comunicação errônea, diferenças culturais geram uma comunicação equivocada.

Um ponto potencial gerador de conflitos consiste na observação/critica do trabalho de um indivíduo e para minimizá-los Bee (2000) desenvolveu dez ferramentas, a chamada crítica construtiva: analisar a situação, determinar os efeitos e objetivos, ajustar-se a receptividade, criar o ambiente propício, comunicar-se efetivamente, descrever o comportamento que deseja mudar, descrever o comportamento desejado, procurar soluções conjuntamente, concentrar-se naquilo que acha bom e chegar a um acordo.

Segundo Chiavenato (1999) para administrar um conflito organizacional pode-se empregar um dos seguintes estilos: estilo de evitação, ou seja, fuga do conflito; estilo de acomodação, resolver os pequenos e deixar os maiores para depois, estilo competitivo, aceitar perdas e ganhos, estilo de colaboração, situação ganha/ganha.

Por fim, para gerar um menor número de conflitos é necessário criar um ambiente agradável, competitivo e diferenciado, para proporcionar uma melhor qualidade de vida, acarretando uma menor geração de conflitos  desnecessários e improdutivos.

PSICOLOGIA NO COTIDIANO DA ORGANIZAÇÃO. COMUNICAÇÃO E LIDERANÇA

O Estudo da Subjetividade
disponível em http://www.lambda.maxwell.ele.puc-rio.br/

Nas organizações contemporâneas, a subjetividade passa a ter seu valor no gerenciamento de pessoas. Considerar as questões subjetivas significa que toda pessoa tem seu espaço interior que se comunica com o exterior, que ele é historicamente construído,  decisivo nas escolhas de sua vida e  provoca mudanças no entorno. Existe um processo de participação e expressão da mesma por meio da comunicação, prioritariamente por meio da linguagem.

O artigo aborda as Centrais de Atendimento Telefônico, onde a pessoa tende a perder a capacidade de dominar sua própria linguagem restringindo sua expressão plena de subjetividade, pois adota uma linguagem automatizada e ritualizada que não é sua, tendo que respeitar a relação com o cliente. O texto enfoca a fala do atendente e a natureza do pronome de 1ª pessoa do singular, as noções estabelecidas sobre o “eu” e suas representações.

Subjetividade e comunicação nas relações de trabalho:  contribuição aos estudos interpretativos da comunicação organizacional no Brasil

Disponível em  http://www.abrapcorp.org.br/anais2007/trabalhos/gt2/gt2_rebechi.pdf

Cada vez mais se exige a participação do trabalhador e seu comprometimento com os objetivos da empresa e  as organizações tentam controlar a comunicação em prol de seus interesses cooperativos. Participação e engajamento são terminologias que começam a ganhar força no discurso empresarial contemporâneo. O que no passado parecia não ser determinante agora é relevante para o aumento da produtividade. A subjetividade divide espaço com a razão, estando direcionada a colaborar com os interesses organizacionais, objetivando produtividade e lucratividade.

A comunicação em sua relação com a categoria social trabalho sofre forte influência das práticas sociais cotidianas e das experiências de vida de cada indivíduo. Hoje todo trabalhador se utiliza de alguma forma de comunicação, seja falada, escrita gestual, durante o seu trabalho. A comunicação faz parte da subjetividade de cada trabalhador que a utiliza como o sujeito do contexto em que vive.  Embora as organizações insistam em compartilhar a idéia que a ação comunicativa do trabalhador seja em prol de interesses coorporativos, ele age como interlocutor com possibilidade de interferir em prol de seus próprios interesses, deixando de ser mero coadjuvante para se transformar em legítimo multiplicador de opiniões.

LIDERANÇA E COACHING – Desenvolvendo pessoas, recriando organizações
disponível em http://www.uab.furg.br//file.php/415/lideranca_e_coaching.pdf
 

O artigo relata a importância fundamental do  líder para o desempenho e produtividade em organizações, como também avalia a liderança exercida através do coaching. A liderança é um processo que influência as atividades de um indivíduo ou grupo, com a finalidade de alcançar um objetivo e passou a ser vista como uma ferramenta de comando e controle nas organizações. O artigo ainda analisa os vários tipos de liderança em relação aos subordinados, como também as qualidades e habilidades que um líder deve possuir na atualidade, sendo um servidor da orrganização.

A prática do coaching é a nova tendência em termos de gestão e é utilizado para melhorar o desempenho dos profissionais como um todo, buscando melhores resultados ao desenvolvimento de competências pessoas ou profissionais. O coach lidera, orienta, guia, aconselha, treina, desenvolve, estimula e impulsiona o aprendiz, é um relacionamento que produz novas competências. Segundo Chiavenato (2002) nem todo líder é um coach, mas todo coach pode ser um líder. Entre as principais perspectivas de um coach estão: ouvir e ensinar, orientar as pessoas, desenvolver o potencial de cada indivíduo, compartilhar responsabilidades, saber reter talentos.

GERENCIAMENTO DE IMPRESSÕES E LIDERANÇA CARISMÁTICA: relações e possibilidades para estudos em empresas de hospitalidade

Disponível em

 http://www.emprel.gov.br/pos_graduacao/ArtigoGILiderancaCarismatica.pdf

O texto refere-se as inter relações com o tema gerenciamento de impressões e liderança carismática, na medida em que esta se utiliza fortemente da administração dos sentidos, valorizando as impressões projetadas.A liderança é um tema sobre comportamento humano de grande apelo por ser considerado um importante aspecto do cotidiano quanto da prática organizacional. O líder pode ser Transacional que leva seus seguidores a atingir metas ou Transformacional com a capacidade de inspirar seus seguidores  a transcender seus próprios interesses para o bem da organização. Segundo o artigo o líder tem reconhecido o papel de sua imagem pública no exercício da liderança, então conscientemente ou não, passa a utilizar-se de estratégias de gerenciamento de impressões, com o objetivo de criar, manter e divulgar imagens, para representar este papel. Assim o GI pode ser um grande mecanismo de influência para que os líderes criem uma base de apoio para suas ações.

O carisma é importante no processo de liderança, uma vez que inspira o grupo e facilita as transformações, sendo a comunicação importante ferramenta para um relacionamento duradouro com os liderados.  Segundo o que nos foi apresentado no artigo, os líderes carismáticos projetam uma imagem pública extraordinária a fim de causar impressões nas pessoas e deve ser visto apresentando no mínimo, competência, estima, moralidade, potência e intimidação para ser percebido como carismático.

 

MOTIVAÇÃO E PERCEPÇÃO

Motivação, Teorias e Conceitos Básicos disponível em http://www.uab.furg.br//mod/resource/view.php?id=11969

No artigo, a motivação pode ser definida simplesmente como direção, intensidade e persistência do esforço. Na direção do esforço o indivíduo se aproxima ou é atraído por determinadas situações. A intensidade do esforço refere-se a quantidade de esforço que a pessoa dedica a uma determinada situação particular e a persistência do esforço onde as pessoas motivadas mantem foco em seus objetivos até atingí-los.

Motivação tem sido tema constante de estudo dos psicólogos e as teorias mais conhecidas são:

1 - Teoria da Hierarquia das Necessidades- Maslow considera "necessidade" a manifestação natural que desperta uma tendência a realizar um ato. Ele organizou as necessidades humanas em cinco categorias hierárquicas com forma de pirâmide. As necessidades físicas chamadas de primárias e as necessidades secundárias são sociais e psicológicas. Segundo esta teoria somente passamos a dar mais ênfase às necessidades secundárias, quando as primárias se encontram razoavelmente preenchidas. Mas, segundo Maslow, dificilmente alguém atinge o topo da pirâmide, pois sempre surgirão novos desejos e sonhos.

2 - Teoria X, Y de Douglas McGregor,  enfoca duas visões do ser humano, uma basicamente negativa, a teoria do X e outra basicamente positiva Y. Segundo MacGregor os executivos tem uma visão do ser humano baseado em premissas que moldam o comportamento na relação com estes funcionários.

3 - Teoria dos Dois Fatores de Herzberg, relacionada especificamente a situações de trabalho. A motivação é influenciada por dois tipos de fatores: os que levam a satisfação que são os motivacionais de conforto ou manutenção e os que levam a insatisfação que são chamados de higiene ou de desconforto. As necessidades intrínsecas são de controle do indivíduo, pois estão relacionados com o que ele faz ou desempenha e as necessidades extrínsecas se localizam no ambiente.

Motivação: Mitos, Crenças e Mal-entendidos disponível em http://www16.fgv.br/rae/artigos/862.pdf

As pessoas não fazem as mesmas coisas pelas mesmas razões, pois na realidade os indivíduos são diferentes uns dos outros, tanto pela própria bagagem inata desde o nascimento como também pela acumulação de experiências ao longo das diferentes etapas de sua vida.

Pesquisas no campo do comportamento conseguem mostrar que ninguem muda totalmente, o que acontece na realidade são modificações superficiais no comportamento, feitas a partir da própria vontade da pessoa, para melhorar seu relacionamento interpessoal, mas porque ela assim o quer.

A recompensa e a punição são utilizados frequentemente como  motivação, mas no momento que desaparece esta condição o indivíduo volta ao seu estado normal, que só perdura enquanto persistirem os estímulos que o provocaram, com sua eliminação volta a prevalecer o desestímulo.

O Processo de Percepção disponível em

http://www.uab.furg.br//course/view.php?id=415

Cada indivíduo percebe o mundo de diferentes maneiras. Através da percepção as pessoas transformam as informações em respostas que envolvem sentimentos e ações .A percepção se dá através dos cinco sentidos e consiste na aquisição, interpretação, seleção e organização das informações obtidas por estes sentidos e poderá ser diferente para duas pessoas. A percepção trata das várias maneiras pelas quais as pessoas interpretam as coisas do mundo exterior, a forma de enxergar o mundo e como agem com base nessas percepções. As pessoas percebem primeiro o que se distingue do geral, o que diferente.

Alguns fatores contribuem para a diferença da percepção e do processo perceptivo: o perceptor, o percebido e a situação.

Existe também algumas distorções que podem tornar o processo impreciso e afetar a resposta: estereótipos e protótipos, efeito halo, percepção seletiva, efeito contraste, projeção e expectação.

Teoria da Atribuição: (Re) Conceituando a motivação na aprendizagem disponível em

http://www.ufsm.br/lec/01_04/Rogerio.htm

A teoria das atribuições resgata o processo de desenvolvimento da motivação a partir das significações construídas pelo indivíduo. Como ele avalia sua trajetória não como mero espectador. A memória é fundamental no momento de realizar um trabalho ou teste escolar. As lembranças de resultados positivos podem auxiliar para que obtenha êxito, como também lembranças de desempenho negativo podem causa impactos não desejáveis no presente.

Ao avaliar desempenhos os educadores tendem a superestimar os alunos que sempre tiveram um bom desempenho e subestimar os que tiveram um mau desempenho, rotulando-os como bons ou maus alunos. Conforme as reflexões do professor no primeiro caso se o aluno se sair mal em um trabalho é porque estava doente ou algo não está bem na sua vida, já o segundo se conseguir boa nota é porque "colou" ou teve sorte.

Interferem no processo de atribuição elementos como autoestima, diferenças de gêneros, a influência de outras pessoas e as expectativas pessoais e de outrem acerca do desempenho do aluno em determinada tarefa.

Weiner juntamente com outros teóricos da atribuição, afirma que as pessoas procuram atribuir suas realizações negativas ou positivas a alguma causa.

Confirma-se a importância da conceituação interna e das compreensões do indivíduo acerca de si mesmo e do mundo que o rodeia. Portanto, a tarefa do pedagogo consiste em trabalhar os resultados da sala de aula com os  alunos de uma forma natural, encarando um fracasso como algo que pode acontecer na vida de qualquer um, certamente o educando estará mais motivado, caso contrário o fracasso pode gerar novos fracassos e a compreensão interna que é incapaz de aprender determinado conteúdo.

PERSONALIDADE E GERENCIAMENTO DA IMPRESSÃO

PERSONALIDADE - disponível  em http://www.uab.furg.br//file.php/415/personalidade.pdf

O texto nos ensina que a  personalidade de um indivíduo faz com que ele seja especial e único, compreendido pelas características que mostram alguma estabilidade. Uma das melhores formas de entender a personalidade é através de sua estrutura: o núcleo psicológico que é a essência, o "eu real", as respostas típicas para nos ajustarmos ao meio ambiente e o comportamento relacionado ao papel, que é o aspecto mais mutável, pois em situções diferentes representam um comportamento com papéis diferentes. Para os administradores é fundamental o estudo da personalidade, pois compreendendo os diferentes níveis de estrutura, estarão melhor capacitados para entender o comportamento dos indivíduos. Discute-se os fatores determinantes da personalidade: hereditariedade, ambiente ou situação? Bem como os principais atributos de personalidade que influenciam o comportamento organizacional, identificando nos indivíduos características que apontam seu possível desempenho dentro da empresa. 

GERENCIAMENTO DA IMPRESSÃO E PRODUÇÃO DE SUBJETIVIDADE EM ENTREVISTA DE SELEÇÃO disponível em

 http://www.uab.furg.br//file.php/415/gerenciamento_de_impressao.pdf e

GERENCIAMENTO DA IMPRESSÃO E ENTREVISTA DE SELEÇÃO: Camaleões em Cena disponível em

http://www.uab.furg.br//file.php/415/gerenciamento_de_impressao1.pdf

Os dois artigos apresentam o resultado de pesquisas realizadas por Carmem Ligia Iochins Grisci e Maria Luisa Carvalho. Atualmente, percebe-se que os processos seletivos das organizações se tornaram um "funil" pelo qual poucos profissionais conseguem passar. Para atingir o objetivo o sujeito deve se tornar um gestor de sua carreira, utilizando estratégias para se constituir num profissonal atraente, buscando  através da GI meios para atuar como publicitário de si mesmo. As orientações ao candidato sobre o processo de seleção apresentam este como uma venda ou um espetáculo de representação. Os próprios selecionadores, literaturas, cursos, indicam as estratégias e táticas de GI mais adequadas para maior oportunidade de  contratação. Ao mesmo tempo  requerem autencidade que nem sempre é possível  alcançar, ficam diante de imposição de modelos padronizados, que produzem sujeitos camaleônicos. O sujeito busca na imitação do comportamento do outro e na autopublicidade, sobreviver diante das mudanças constantes, agindo de forma calculada e pouco autêntica. De uma forma ou de outra todos acabam se utilizando da GI durante uma entrevista de seleção, podendo ou não ter consciência do seu comportamento.

CONTEXTO SOCIAL E IMAGINÁRIO ORGANIZACIONAL MODERNO disponível em: http://www.uab.furg.br//file.php/415/contexto_social_e_imaginario_organizacional.pdf 

Vivemos num ambiente onde as mudanças são constantes e aceleradas, decorrente do rápido desenvolvimento econômico das últimas décadas. A queda das barreiras geográficas traz a consolidação de alguns valores mundiais, a elevação mundial do nível de educação contribui para acréscimos nas ciências e impulsiona uma renovação  tecnológica constante, com muita velocidade na produção e transmissão das informações. Por outro lado existe a  tendência para a destruição dos padrões culturais tradicionais, provocando grande fragmentação de valores e condutas pessoais e coletivas, em que a integração social começa a aparecer como problemática. Não se ganha pelo que se vale, mas se vale pelo que se ganha.

Se por um lado verificam-se ganhos em relação às possibilidades materiais de vida, de conforto e saúde, elevação do nível e acesso à informação, maiores índices de longevidade, por outro apresentam efeitos danosos: desemprego, povos e grupos excluídos sem qualquer benefício gerado pelo progresso, estresse, fuga por meio de suicídio e drogas, poluição e catástrofes ambientais.

As empresas tem exercido papel de grande importância no desenvolvimento econômico, mas não altera sua função de produzir com lucro. E para isso são capazes de coisas absurdas para garantir a sobrevivência, em detrimento do preço pago pelos demais. A "consciência" das empresas limita-se ao que lhes garanta que permaneçam no jogo e ganhem.

As organizações modernas apresentam-se agora não apenas como um modelo de gestão, mas também como guardiãs dos valores sociais mais elevados e da moralidade pública. Como também utilizam-se do discurso de ser uma grande família, criando mecanismos para expandir a área de atuação sobre os indivíduos. O local de trabalho passa a ser o lugar do hobby, da convivência e os laços fraternos se juntam de forma entusiasmada e prazerosa.

Um bom ambiente de trabalho é necessário para um bom desenvolvimento profissional, mas não basta. Quando as organizações incentivam as relações apenas no seu interior, elas estão prejudicando os indivíduos e a si próprias, pois é saudável que as pessoas tenham contatos diversos e múltiplos, que pensem, sintam e discutam com outras pessoas que não as do dia-a-dia de trabalho.