GRUPOS
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Segundo o artigo no momento que as pessoas trabalham em grupos, dois aspectos muito separados são envolvidos. O primeiro é a tarefa e os problemas envolvidos em realizar o trabalho. Na maioria das vezes esse é o único aspecto que o grupo considera. O segundo é o processo do trabalho do grupo em si mesmo: os mecanismos pelos quais o grupo age como uma unidade e não como uma multidão. A estrutura de um grupo depende largamente das interações de seus membros e como eles percebem uns aos outros e o que esperam de si mesmos e de cada um dos outros membros. Duas das características estruturais mais importantes são os papéis do grupo e as normas do grupo.
Papéis do grupo: Um papel consiste no conjunto de comportamentos requeridos ou esperados de uma pessoa ocupando certa posição em um grupo. Podem ser papéis formais (natureza e estrutura da organização) e papéis informais (interação entre os membros do grupo). Para tanto deve existir clareza do papel para que os membros entendam e aceitem seus papeis, isso através de uma comunicação de qualidade.
O conflito de papel existe quando há um consenso em uma meta ou consequência desejada, e o ocupante de um papel não tem suficiente habilidade, motivação, tempo ou compreensão para alcançar aquela meta. Normas do grupo: Uma norma é um nível de desempenho, padrão de comportamento, ou crença. Podem ser formalmente estabelecidas ou informalmente desenvolvidas pelo grupo. Cada norma carrega comportamentos e expectativas específicas que os membros daquele grupo devem supostamente aderir.
Embora o trabalho em grupo apresente uma grande quantidade de vantagens, as decisões tomadas em conjunto também apresentam desvantagens. O processo de decisão é muito demorado, consumindo muito do tempo disponível quando comparado com uma decisão tomada por um indivíduo. O desejo dos membros para serem aceitos e valorizados pelos outros membros pode agir no sentido de aceitar decisões menos inovadoras. A responsabilidade pelas decisões do grupo é diluída por seus membros
BREVE DESCRIÇÃO SOBRE PROCESSOS GRUPAIS
disponível em http://www.facha.edu.br/publicacoes/comum/comum19/pdf/marcosalexandre.pdf
A história de vida do indivíduo é a de pertencer a inúmeros grupos sociais, mas através do grupo familiar, onde acontece o princípio da socialização e surge a primeira forma de hierarquia social, é feita a preparação para participar das relações sociais mais amplas. A institucionalização da sociedade é uma forma de garantir sua reprodução, nos diversos níveis da realidade social, o de instituição, organizações e grupos. O nível institucional é o da norma, das regras estabelecidas e a forma como interagem compõe a realidade social.
O texto define alguns processos grupais que orientam o comportamento dentro dos grupos na maior parte do tempo: coesão, que pode ser definida como a quantidade de pressão exercida sobre os integrantes do grupo a fim de que continuem nele; cooperação, associação de pessoas trabalhando juntas em prol de um ou mais objetivos; formação de normas, todo grupo não importando o tamanho, deve estabelecer normas para poder funcionar adequadamente; liderança, hoje em dia é mais aceita a posição de liderança como decorrente da interação entre os participantes; status, é o prestígio desfrutado por um membro do grupo; papel social, é um modelo de comportamento definido pelo grupo.
CONFLITO E NEGOCIAÇÕES
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O conflito faz parte da natureza humana e dificilmente não iremos nos envolver em conflitos em nossa trajetória de vida. A noção de conflito tem passado por modificações através do tempo. Em uma perspectiva tradicional, o conflito deve ser completamente evitado. Conflito é visto assim como irracional, destrutivo, danoso ao grupo devendo ser completamente evitado. Na perspectiva da escola de relações humanas, o conflito faz parte da natureza humana, sendo uma consequência inevitável do trabalho com grupos de pessoas, não sendo desta forma necessariamente ruim, ao contrário, muitas vezes é um determinante positivo para o crescimento de um grupo. Por fim, na perspectiva atual interacionista, afirma que o conflito não só pode ser positivo para o grupo como enfatiza fortemente que este é absolutamente necessário para o desempenho eficaz desse grupo, para que não se torne um grupo estático, apático, pouco sensível a novidade, a mudança e a originalidade.
O conflito é funcional quando resulta em melhoria para o grupo ou disfuncional atrapalha o grupo. Os três grandes tipos de conflitos: Conflito de tarefa que se relaciona ao conteúdo e aos objetivos do trabalho; Conflito de relacionamento que está relacionado às relações interpessoais; e Conflito de processo, relacionado à forma que um determinado trabalho é realizado.
A comunicação tanto o excesso quanto à falta; estrutura, tamanho do grupo, estilos de liderança, sistemas de recompensa, e variáveis pessoais como características de personalidade e sistema de valores de cada pessoa, podem ser causas de conflito.
As condições citadas não são garantia de conflito, para que isso ocorra é necessário: cognição e personalização uma ou mais partes envolvidas devem ser afetadas por ele e devem estar conscientes disso; interpretação incorreta das intenções do outro; as reações das pessoas precisam se tornar visíveis; e as consequências (funcional ou disfuncional) dependem dos níveis de conflito.
GESTÃO DE CONFLITOS
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Para que um indivíduo possa superar conflitos é necessário saber lidar com eles, para isso é preciso tato, sensibilidade, embora em alguns momentos não seja suficiente para alcançar uma solução eficaz. Nesse caso deverão utilizados alguns procedimentos que servem como ponto de referência, levando em consideração uma gama imensa de variáveis como: cultura organizacional, ciclo de vida do produto, da empresa e das pessoas envolvidas diretamente com o conflito, estilos de liderança, identificação entre os integrantes de um grupo. É muito importante, antes de qualquer decisão, que se investigue os fatos, o histórico das pessoas envolvidas, suas condutas e desempenho.
Segundo Megginson, Mosley e Jr. (1986, p.471-472) um dos motivos da geração de conflitos em empresas pode estar baseado no fato da diversidade cultural dos indivíduos envolvidos, como: etnocentrismo, recorrer aos próprios valores como parâmetro para resolver algum problema; uso impróprio de práticas gerenciais, aplicação de uma prática numa cultura, levando em conta sua eficiência e eficácia em outra; percepções diferentes, ocorre pelo fato de cada cultura possuir um conjunto de valores como referência; comunicação errônea, diferenças culturais geram uma comunicação equivocada.
Um ponto potencial gerador de conflitos consiste na observação/critica do trabalho de um indivíduo e para minimizá-los Bee (2000) desenvolveu dez ferramentas, a chamada crítica construtiva: analisar a situação, determinar os efeitos e objetivos, ajustar-se a receptividade, criar o ambiente propício, comunicar-se efetivamente, descrever o comportamento que deseja mudar, descrever o comportamento desejado, procurar soluções conjuntamente, concentrar-se naquilo que acha bom e chegar a um acordo.
Segundo Chiavenato (1999) para administrar um conflito organizacional pode-se empregar um dos seguintes estilos: estilo de evitação, ou seja, fuga do conflito; estilo de acomodação, resolver os pequenos e deixar os maiores para depois, estilo competitivo, aceitar perdas e ganhos, estilo de colaboração, situação ganha/ganha.
Por fim, para gerar um menor número de conflitos é necessário criar um ambiente agradável, competitivo e diferenciado, para proporcionar uma melhor qualidade de vida, acarretando uma menor geração de conflitos desnecessários e improdutivos.
